ستقود تجربة العديد من الأشخاص في التدريب والتطوير بجهود صاحب العمل. إذا كانوا يعملون في شركة حريصة على تدريب موظفيهم، فسيقوم الموظفون بإكمال عدد لا يحصى من البرامج، إلى حد كبير بناءً على اقتراح أو طلب من مديرهم أو قسم الموارد البشرية. إذا كانوا يعملون في مؤسسة يكون فيها التدريب والتطوير في كثير من الأحيان فكرة لاحقة، فقد تكون سيرهم الذاتية أخف إلى حد كبير في التدريب الإضافي.

من ناحية، هذا مفهوم تمامًا. يستغرق التدريب الجيد الكثير من الوقت، ويمكن أن يتطلب صاحب عمل لطيفًا يسعده السماح لموظفيهم بإسقاط أعباء العمل الخاصة بهم للمشاركة. إذا كان صاحب العمل لا يعطي الأولوية للتدريب، فليس من المستغرب أن العديد من الموظفين يكافحون لإكمال جهود التدريب والتطوير تحت قوتهم الخاصة.

ولكن يمكنك أيضًا أن تجادل بأن الموظفين الأفراد يجب أن يكونوا مستعدين لتولي مسؤولية رحلات التدريب والتطوير الخاصة بهم. إنه في النهاية من مصلحتهم - ليس أقلها قدرتهم على القيام بوظائفهم الخاصة، بالإضافة إلى إضافة خطوط خبرة إلى سيرتهم الذاتية. نتيجة لذلك، يجب أن يكون تحديد فرص التدريب الجديدة أولوية فردية لكل موظف. يجب أن يتأكدوا من أنهم يقرؤون عن مجالهم عبر الإنترنت، في الصحافة التجارية، حيثما أمكنهم ذلك - ويجب أن يسألوا أنفسهم بصراحة عما إذا كان لا يزال لديهم المهارات والخبرة اللازمة لمواصلة المضي قدمًا في أدوارهم. عندما يحددون فجوة، يجب أن يكونوا مستعدين لسدها باكتساب معارف ومهارات جديدة.

هذا لا يعني أنهم بحاجة إلى القيام بذلك بمفردهم. في كثير من الأحيان، يكون أصحاب العمل ببساطة مشغولين للغاية بحيث يتعذر عليهم تتبع هذه الأنواع من الفرص والفجوات في المهارات. الموظف الاستباقي، الذي أجرى بحثًا في السوق، وحدد فرص التدريب، وفكر في سبب وجوب القيام بذلك، سيجد غالبًا أن صاحب العمل قادر على رعايته من خلال هذا الجهد. إنه فوز للعديد من المؤسسات، حيث سيعود الموظف بمهارات محدثة أو متقدمة يمكن وضعها موضع التنفيذ على الفور في دوره.

بالإضافة إلى ذلك، سيتم إعادة مشاركة الموظف مع المؤسسة على مستوى أكثر شمولية. سوف يرون أن مهاراتهم تُستثمر فيها، بدعم وتشجيع وإيمان من مديريهم. لذلك لن يكونوا أكثر قدرة على المساهمة فحسب، بل سيكون هناك أيضًا احتمال أكبر للقيام بذلك بتفان وقيادة.