الرحلة نحو التعلم المؤثر:  

التجربة هي الشرارة وليست النار

أكتوبر 31, 2025 في الساعة 12:20 مساءً

1- مقدمة: الشرارة وحدها لا تكفي

ادخل إلى جلسة تدريبية للقيادة اليوم، وقد ترى غرفة مليئة بالطاقة، والموسيقى، والحركة. الفرق تعزف على الطبول معًا، وتشارك في محاكاة سريعة الوتيرة، أو تعمل حول ألعاب لوحية ملونة. الابتسامات تعم المكان، والطاقة عالية. غالبًا ما تتضمن استمارات التغذية الراجعة كلمات مثل "مشوق"، "ممتع"، وأحيانًا حتى "أفضل تدريب على الإطلاق".

ولكن هنا الحقيقة الصادقة: الطاقة العالية لا تعني دائمًا تأثيرًا عاليًا.

في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا وفي أجزاء كثيرة من العالم، أصبح التعلم التجريبي نهجًا شائعًا، وهذا في محله. عند استخدامه بهدف محدد، يخلق ذكريات قوية ودائمة. ومع ذلك، في السباق لجعل التدريب ممتعًا، يخلط العديد من البرامج بين الترفيه والفعالية.

التعلم التجريبي ليس النتيجة النهائية. إنه الشرارة. إنه نقطة البداية.

تستكشف هذه المقالة ما يتطلبه الأمر حقًا للانتقال من التجربة إلى التطبيق، وكيف يمكن لقادة التعلم التأكد من استمرار التأثير طويلًا بعد انتهاء الجلسة.

2- الترابط، البناء، والتطوير ليست متماثلة

في العديد من البرامج، تُستخدم مصطلحات "ترابط الفريق"، "بناء الفريق"، و"تطوير الفريق" كما لو كانت تعني الشيء نفسه. لكنها ليست كذلك. فبينما تعتبر الثلاثة مهمة، لكل منها هدف مختلف وتنتج نتيجة مختلفة:

• ترابط الفريق: يتعلق بالعلاقات. يركز على خلق الثقة، الاتصال، والراحة بين أعضاء الفريق. غالبًا ما تكون هذه اللحظات غير رسمية، عاطفية، وممتعة.
• بناء الفريق: يأخذ خطوة أبعد. يتعلق ببناء التعاون، التواصل، والتوافق. غالبًا ما يشمل أنشطة منظمة تساعد الأشخاص على العمل معًا بشكل أكثر فعالية.
• تطوير الفريق: هو المكان الذي يحدث فيه النمو. يركز على بناء القدرات والأداء، وغالبًا ما يكون مرتبطًا بأهداف العمل. هنا يصبح التعلم متعمدًا وتكون النتائج محددة بوضوح.

التحدي يحدث عندما تُصنف الثلاثة كلها على أنها "تدريب". ليس كل يوم ممتع يحسن الأداء، وليس كل نشاط مثير يؤدي إلى تعلم حقيقي. عندما يُخلط بين الترابط أو البناء وبين التطوير، تفقد المؤسسات فرصة خلق تأثير مستدام.

"وصف جلسة عزف الطبول بأنها برنامج قيادي يشبه وصف الحلوى كوجبة رئيسية. قد تكون ممتعة، لكنها لا تغذي الأداء بمفردها."

للحصول على قيمة حقيقية من التعلم التجريبي، يجب أن نكون واضحين بشأن ما نفعله، ولماذا نفعله، وما الذي نتوقع أن نحققه.

3- من التجربة إلى التطبيق: حيث يبدأ التعلم حقاً

يمكن للنشاط عالي الطاقة أن يجذب الانتباه، ويفتح العقول، ويغير المزاج، ويجمع الأشخاص معًا. لكن السؤال الحقيقي هو: ماذا يحدث بعد انتهاء النشاط؟
هنا تفشل العديد من برامج التعلم.

فالنشاط بحد ذاته لا يخلق النمو. ما يخلق النمو هو عملية التفكير في تلك التجربة، وفهم ما حدث، وتطبيقه في العالم الحقيقي. بدون ذلك، يصبح مجرد لحظة ممتعة بلا نتيجة ذات معنى.

يشرح أحد أكثر النماذج شيوعًا في تعلم البالغين، وهو دورة التعلم التجريبي لكولب (1984)، أن التعلم الفعّال يمر بأربع مراحل: التجربة، التأمل، التصور، والتطبيق. يحدث التحول الحقيقي بين التأمل والفعل، وليس أثناء النشاط نفسه.

أكد مالكولم نولز (1980)، الذي قدم نظرية تعليم البالغين (أندراجوجي)، أن البالغين يتعلمون بشكل أفضل عندما يكون المحتوى ذا صلة مباشرة، قابل للتطبيق فورًا، ومستند إلى تجاربهم الشخصية. بدون ذلك، حتى أكثر تصاميم التعلم إثارة ستجد صعوبة في تحقيق التأثير.

ويؤكد هذا أيضًا إطار 70:20:10 المعروف (لومباردو وإيشينجر، 1996)، الذي وجد أن عشرة بالمئة فقط من التعلم تأتي من التدريب الرسمي، بينما تأتي النسبة المتبقية البالغة تسعين بالمئة من الخبرة العملية والتعلم الاجتماعي.

"التجربة وحدها لا تخلق الحكمة. التأمل هو ما يفعل ذلك. تبدأ الدرس بعد زوال الضحك."

عندما يُقدَّم التعلم التجريبي بهيكلية ونية واضحة، يصبح أكثر من مجرد لحظة مليئة بالطاقة؛ بل يتحول إلى أساس للتغيير.

4- أدوات قوية تشكل التعلم التجريبي الحديث

لقد تطوّر التعلم التجريبي بشكل كبير بعيدًا عن مجرد أنشطة الثقة وألعاب الفريق. اليوم، لدى محترفي التعلم إمكانية الوصول إلى نظام كامل من الأدوات التي تُجسّد الأفكار المعقدة، وتحفّز التأمل العميق، وتُعد المشاركين لمواجهة تحديات العالم الواقعي.

• المحاكاة التجارية: تحديات واقعية محددة بالوقت تعكس اتخاذ القرارات القيادية أو التشغيلية.
• مختبرات التعلم: بيئات مباشرة وغامرة يستكشف فيها المتعلمون السلوكيات ويتلقون ملاحظات فورية.
• التعلم المحوَّل إلى لعبة: استخدام ميكانيكيات تنافسية مثل النقاط والشارات والمستويات لزيادة التفاعل.
• مشاريع التخرج العملية: مهام تطبيقية تعالج تحديات حقيقية في المؤسسات وتقدم حلولًا قابلة للتنفيذ.
• التعلم القائم على الحالات: دراسات حالة وسيناريوهات حقيقية تشجع على التفكير التحليلي والنقاش.
• دوائر التعلم والتوجيه بين الأقران: مجموعات صغيرة تتأمل وتتابع تطبيق السلوكيات الجديدة.
• الواقع الافتراضي (VR) والواقع المعزز (AR): تقنيات تحاكي مواقف حقيقية عالية الضغط.
• الألعاب اللوحية وأدوات مخصصة: تصمم لمحاكاة أنظمة الأعمال وديناميكيات القيادة بطريقة ممتعة.
• مسارات التعلم الرقمية مع تذكيرات عملية: تجمع بين التدريب المباشر، والتعلم الإلكتروني، والتوجيه.

"هذه الأدوات ليست صيحات يجب اللحاق بها، بل هي أدوات يُختار ويُشكل حول أهداف التعلم."

5- النهج المخصص: مقاس واحد لا يناسب الجميع

أكثر رحلات التعلم تأثيرًا لا تُبنى من قوالب جاهزة. بل تُصمَّم بعناية، بالشراكة مع المؤسسة، وتُشكل حول أهدافها، ثقافتها، وأفرادها.

في مجموعة المعرفة، نعمل عن كثب مع رؤساء التدريب، المواهب، والموارد البشرية لتصميم برامج تلبي الاحتياجات الفريدة لكل عميل. نبدأ بالاستماع ونتعلم ما تسعى المؤسسة لتحقيقه قبل تصميم الرحلة المناسبة.

التعلم التجريبي يشبه الكريمة على كعكة مخبوزة بإتقان. القليل جدًا، وتفتقد التجربة النكهة. الكثير جدًا، ويصبح الأمر مرهقًا. التأثير يأتي من الوصول إلى التوازن المثالي.

6- خمس خطوات لجعل التعلم التجريبي فعّالًا

• ابدأ بالنتيجة: حدّد شكل النجاح والسلوكيات أو المهارات المستهدفة.
• اختر التجربة المناسبة: يجب أن تعكس التحديات الواقعية للمتعلم.
• قدّ بالنية: التيسير الفعّال يربط النشاط بأهداف التعلم.
• أفسح المجال للتأمل: بعد النشاط، امنح وقتًا لاستخلاص الدروس.
• تمكين التطبيق: دعم المتعلمين في تحويل الأفكار إلى أفعال عبر المتابعة والتوجيه.

"التدريب الرائع لا يُتذكر لأنه كان ممتعًا، بل لأنه جعل شيئًا ممكنًا."

7- الخاتمة: استخدم الشرارة بنية واضحة

التعلم التجريبي لا يقتصر على الألعاب أو الحيل البسيطة. إنه يتعلق بخلق تجربة تفتح العقول، تبني الفهم، وتُحدث تغييرًا حقيقيًا. عندما يُستخدم بنية واضحة، يصبح الشرارة التي تشعل النمو طويل الأمد.

لكن الشرارة وحدها لا تكفي.

القيمة الحقيقية تأتي مما يحدث بعد النشاط: من التأمل، من التطبيق، ومن التحول في السلوك الذي يتبعه.

إلى كل قائد تعلم، أو محترف موارد بشرية، أو مقدم تدريب: اعتبر التجربة نقطة البداية، لا النتيجة النهائية. صمّم بوضوح، قدّ بالنية، وتابع بالعمل.

عندما نحول التركيز من المتعة إلى التأثير، يصبح التعلم التجريبي شيئًا أعظم بكثير — طريقًا نحو قادة أفضل، فرق أقوى، وأداء مستدام.